Fait religieux en entreprise : les basiques

L’expression religieuse en entreprise et les nouvelles demandes sont des phénomènes importants, consécutifs aux changements de notre société. Elle présente un potentiel de risque important car touchant aux valeurs.

Le religieux a t’il droit de cité en entreprise ?

L’entreprise est un collectif de travail visant à la réalisation de biens/services dont la vente est profitable : ce n’est pas par essence le lieu de l’expression des opinions et des convictions, particulièrement dans notre culture française, pudique sur ces sujets.

Pour autant, contrairement aux fonctionnaires qui ont une obligation de neutralité, la laïcité n’est pas applicable : les salariés sont libres d’exprimer leurs opinions religieuses, philosophiques, politiques à condition qu’elles ne nuisent pas au service et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Faut il dès lors tout accepter ou au contraire, tout refuser ?

La réponse est bien sûr négative, il s’agit même d’éviter ces deux pièges :

le « tout est possible » par crainte d’être considérée comme discriminant, par volonté de favoriser les identités plurielles.
le « rien n’est possible » par peur du prosélytisme, par amalgame avec des questions sécuritaires ou par défiance relative à une expression religieuse particulière.

Ces deux attitudes relèvent d’un refus de traiter la question sur le fond et laissent les managers démunis.

Quelle doit être la position de l’entreprise ?

Cette nouvelle demande sociale est une vraie opportunité de repenser un certain nombre de vos fondamentaux et dans tous les cas, vous prémunir de possibles difficultés.

La loi Travail du 08 aout 2016 et l’arrêt du 14 mars de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) ont en outre clarifié le cadre légal.

Les professionnels du sujet disposent maintenant du recul nécessaire pour vous accompagner efficacement :

Les problématiques sont récurrentes : le port du voile, les repas dans les cantines, les salles de prière, etc. ;
Les diagnostics sont similaires : les cadres et les RH sont démunis, ne connaissent pas la loi, peuvent ne pas avoir le soutien de la hiérarchie, rentrent dans des échanges inappropriés.

En conséquence, même s’il faut savoir adapter avec une grande finesse, les solutions procèdent du même ordre. Elles sont de deux types et toutes deux indissociables :

Définir les règles communes (règlement intérieur, charte, etc.)
Former les différents niveaux hiérarchiques : connaissance de la législation, des règles de l’entreprise et le plus important, du savoir agir au regard de ces questions.

Cette double approche vous permettra de traiter ces demandes comme d’autres afin de ne pas être piégés sur le terrain du religieux.

Article paru dans CAP'IDF, magazine du Médef Ile de France, le 26.06.2017